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Gendergerechtigkeit ist nicht nur eine ethische und soziale Frage, sondern auch ein grundlegendes Recht, das von zahlreichen internationalen Rechtsrahmen unterstützt wird, die ihre Bedeutung für eine gerechte und nachhaltige Gesellschaft anerkennen.

Ob in der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte, im Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau (CEDAW), oder in unterschiedlichen ILO-Übereinkommen, die Teil der Kernarbeitsnormen sind, wie das Übereinkommen zur Gleichheit des Entgelts (Übereinkommen 100), zur Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf (Übereinkommen 111) oder zur Beseitigung von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt (Übereinkommen 190):

Gendergerechtigkeit ist an erster Stelle ein Menschenrecht, und ihre Förderung und ihr Schutz sind eine Aufgabe der gesamten Weltgemeinschaft. Die CEDAW ist dabei der einzige völkerrechtlich bindende Vertrag für Menschenrechte, der speziell auf Frauen im Agrarsektor eingeht.

Trotz dieser internationalen Rechtsrahmen sieht die Realität für Frauen und andere marginalisierte Gruppen in globalen Agrarlieferketten oft anders aus, denn sie sind überproportional von Ausbeutung, Diskriminierung und Vulnerabilität betroffen.

Gendergerechtigkeit in aktuellen Lieferkettenregulierungen – der Status Quo

In den deutschen und europäischen Gesetzgebungen zu nachhaltigen Lieferketten, insbesondere dem Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) und in der EU-Verordnung für entwaldungsfreie Produkte (EUDR) fehlt eine konkrete und explizite Genderperspektive.

Deutsches Lieferkettensorgfaltspflichtengesetzt (LkSG)

In Deutschland regelt das LkSG die unternehmerische Verantwortung für Menschenrechte und die Umwelt in globalen Lieferketten. Verabschiedet im Januar 2023, gilt das LkSG seit dem 01. Januar 2024 für Unternehmen mit mindestens 1.000 Beschäftigten. 

Gender im LkSG: Was steckt drin?
  • Im LkSG werden gezielt Menschenrechtsübereinkommen angesprochen, die die Geschlechtergerechtigkeit und den Schutz von Frauen sowie marginalisierten Gruppen betreffen, darunter der Internationaler Pakt über bürgerliche und politische Rechte (IPbpR), der Internationaler Pakt für wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte (IPwskR), sowie die ILO-Übereinkommen zur Gleichheit des Entgelts (Übereinkommen 100) und zur Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf (Übereinkommen 111).
     
  • Im LkSG wird intersektionale Diskriminierung berücksichtigt, indem das Verbot von Ungleichbehandlung in Beschäftigung aufgrund verschiedener Faktoren wie ethnischer oder sozialer Herkunft, Behinderung, sexueller Orientierung, Geschlecht usw. festgelegt wird (§ 2 Abs. 2 Hs. 2. Nr. 7 LKsG).
     
  • Die Vulnerabilität von Frauen und marginalisierten Gruppen in Lieferketten wird im LkSG indirekt durch das Verbot von Zwangsarbeit (§ 2 Abs. 2 Hs. 2 Nr. 3 LkSG) und den Arbeitsplatzschutz (§ 2 Abs. 2 Hs. 2 Nr. 5 LkSG) adressiert.
Gender im LkSG: Was fehlt?
  • Im LkSG fehlt es an Verweisen auf geschlechtsspezifische Rechtsinstrumente, die explizit die Vulnerabilität und den Schutz von Frauen sowie marginalisierten Gruppen ansprechen.

    Beispiele hierfür sind das Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau (CEDAW), das Übereinkommen des Europarats zur Verhütung und Bekämpfung von Gewalt gegen Frauen und häuslicher Gewalt („Istanbul-Konvention“), sowie das ILO-Übereinkommen zur Beseitigung von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt (Übereinkommen 190).
     
  • Insgesamt bleibt der Genderbezug im LkSG recht vage und unspezifisch. Die Spielräume für Ermessen und Gestaltung in der Gesetzesanwendung sind für Unternehmen so offen gehalten, dass eine explizite Auseinandersetzung mit Genderfragen eher vernachlässigt wird.
     

Eine detaillierte Stellungnahme zur Geschlechterperspektive im LkSG vom Bund Deutscher Juristinnen ist hier zu finden. 

EU-Verordnung über entwaldungsfreie Produkte (EUDR)

Mit der EU-Verordnung für entwaldungsfreie Produkte (EUDR), die am 29. Juni 2023 in Kraft trat, will die EU den Beitrag der EU zur Entwaldung und Waldschädigung weltweit und damit ihren Beitrag zum Klimawandel reduzieren. Die EUDR verpflichtet Unternehmen durch Sorgfaltspflichten sicherzustellen, dass relevante Rohstoffe und Produkte, die in der EU in Verkehr gebracht oder von dort exportiert werden, nicht zu Entwaldung nach 2020 beigetragen haben. Sie gilt für Rindfleisch und -leder, Kakao, Kaffee, Ölpalmen, Kautschuk, Soja und Holz sowie für bestimmte Folgeprodukte.  Die Verordnung wird ab Ende 2024 für größere Unternehmen und ab Mitte 2025 für kleine und kleinste Unternehmen gelten. 

Gender in der EUDR: Was steckt drin?
  • Die EUDR knüpft an völkerrechtlich geschützte Menschenrechte im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen des Erzeugerlandes an (Art. 2, Nr. 40). Der Genderbezug wird daher durch die Gesetzeslage im jeweiligen Erzeugerland bestimmt.
     
  • Unter Partnerschaften und Kooperationen werden explizit Frauen, indigene Völker und lokale Gemeinschaften als wichtige Stakeholder genannt. Ihre Beteiligung soll durch inklusive und partizipative Dialoge unterstützt werden (Art. 30).
     
  • Intersektionalität wird durch den Schutz der Rechte indigener Völker und lokaler Gemeinschaften adressiert, insbesondere in Bezug auf Land(nutzungs)rechte (Art. 30).
     
Gender in der EUDR: Was fehlt?
  • Wie im LkSG fehlt auch in der EUDR eine explizite Berücksichtigung geschlechtsspezifischer Rechtsinstrumente, die die Vulnerabilität und Schutzbedürftigkeit von Frauen und marginalisierten Gruppen adressieren. 

    Zu diesen Instrumenten gehören das Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau (CEDAW), das Übereinkommen des Europarats zur Verhütung und Bekämpfung von Gewalt gegen Frauen und häuslicher Gewalt (bekannt als die "Istanbul-Konvention"), sowie die ILO-Übereinkommen zur Gleichheit des Entgelts (Übereinkommen 100), zur Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf (Übereinkommen 111) und zur Beseitigung von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt (Übereinkommen 190). Dies ist insbesondere in Ländern mit unzureichender nationaler Gesetzgebung von großer Bedeutung.
     
  • Die EUDR erwähnt hauptsächlich Kleinbauern, indigene Völker und lokale Gemeinschaften, jedoch ohne eine geschlechtsspezifische Differenzierung.
     

Ein detailliertes Forderungspapier zur Geschlechterperspektive in der EUDR der NGO Fern ist hier zu finden. 

Business Case for Gender

Die Förderung von Gendergerechtigkeit ist ebenfalls aus wirtschaftlicher Perspektive sinnvoll. Die FAO schätzt, dass die Schließung der geschlechtsbasierten Kluft in der landwirtschaftlichen Produktivität und bei den Löhnen zur Erhöhung des globalen Bruttoinlandsprodukts und dadurch zur Reduktion der weltweiten Ernährungsunsicherheit beitragen kann. Genauere Zahlen sind in der Studie The Status of Women in Agrifood Systems der FAO (2023) nachzulesen.

Diese Zahlen verdeutlichen das große Potenzial, das die Förderung von Geschlechtergerechtigkeit im Agrar- und Ernährungssektor birgt, sowohl für die Wirtschaft als auch für globale Entwicklungsziele wie die Sustainable Development Goals. Auf mikroökonomischer Ebene kann die stärkere Berücksichtigung von Genderaspekten zur Verbesserung der Performance und zur nachhaltigen Entwicklung von Unternehmen führen. Die Einbindung von Frauen und marginalisierten Gruppen in Agrarlieferketten kann sich positiv auf Produktivität, Qualität und Produktionsvolumen auswirken, neue Marktopportunitäten eröffnen sowie zur Diversifizierung der Zulieferer, zur Stärkung der Resilienz und zur Förderung von Innovation und Anpassungsfähigkeit beitragen. Unternehmen können damit ihre privatwirtschaftlichen Ziele voranbringen und gleichzeitig einen Beitrag zu Diversität, Inklusion und Geschlechtergerechtigkeit leisten.

Wie Unternehmen aktiv werden können

In unserer INA-Lunchbreak „On the way to gender equity and proper due diligence“ zeigen wir vor dem Hintergrund des deutschen Lieferkettensorgfaltspflichtengesetztes (LkSG) erste praktische Schritte zur Umsetzung von Gendergerechtigkeit in globalen Agrarlieferketten auf, z.B. durch die Integration von gendersensiblen Einkaufspraktiken, wie der Bekämpfung von sexueller Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz. Das Lieferkettengesetz verbietet Diskriminierung und Ungleichbehandlung in jeglicher Form. Zudem soll mithilfe der Einrichtung transparenter und zugänglicher Beschwerdemechanismen realisiert werden, dass Arbeitnehmer*innen sich besser gegen Ausbeutung und Machtmissbrauch wehren können. Die geplante europäische Lieferkettenregulierung geht noch einen Schritt weiter: Arbeitnehmer*innen sollen ihre Rechte dann auch vor deutschen und europäischen Gerichten einklagen können.  
 
Sehen Sie sich jetzt die Aufzeichnung und Präsentation der INA-Lunchbreak an:
INA-Lunchbreak zum Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz Teil 17